LHH este lider în furnizarea de soluții globale în domeniul talentelor, iar pe plan local, echipele BPI Romania îl reprezintă exclusiv pentru furnizarea de servicii de tranziție în carieră și mobilitate (CT&M) și de servicii de învățare și dezvoltare (L&D). LHH a publicat la început de iunie studiul „Riscuri și oportunități în dinamica forței de muncă – Raport privind tendințele în tranziția în carieră 2023”. Sondajul s-a desfășurat în SUA, Marea Britanie, Franța, Australia și Canada, pe un eșantion de 2.524 de lideri de HR din companii cu peste 500 de angajați și 7.028 angajați „gulere albe”.
Scopul cercetării este acela de a analiza fenomenul concedierilor de o amploare neobișnuită care s-au petrecut în 2023 și care continuă să afecteze numeroase piețe. Liderii din resurse umane și candidații și-au putut astfel exprima așteptările, speranțele și temerile legate de concedieri, dar și așteptările legate de locul de muncă în general, în anul 2023 și după.
Prin definiție, piețele muncii sunt influențate de condițiile locale și de contextul național, însă turbulențele din ultimii ani au neîndoielnic o scară și o natură globale. Volatilitatea financiară, inclusiv creșterea recentă a ratei inflației și a dobânzilor, tensiunile geopolitice și nevoia companiilor de a ajunge la dimensiunea potrivită, după extinderi care s-au dovedit prea accelerate, toate au condus deopotrivă la concedieri masive, foarte vizibile și derulate cu o viteză fără precedent. Aprehensiunea față de o frânare economică globală s-a accentuat. În același timp, companiile, uneori chiar aceleași care recurg la disponibilizări, duc un veritabil război pentru talente, în încercarea de a-i atrage pe cei mai buni din următoarea generație de angajați. De aici a rezultat un scenariu neobișnuit, în care reducerile de personal sunt simultane cu deficitul de abilități în companii. Iar datele și concluziile obținute în urma studiului nu sunt tocmai îmbucurătoare…
77 la sută dintre organizații fie derulează, fie iau în considerare concedieri
Aproape jumătate (47 la sută) dintre liderii de HR chestionați au raportat că organizația lor are în plan sau a implementat deja concedieri în 2023, iar 30 la sută au afirmat că organizația încă nu a luat o decizie finală, dar e posibil să recurgă la concedieri în acest an. Amploarea proceselor e îngrijorătoare, însă la fel e și proporționalitatea lor: liderii de HR se așteaptă ca acestea să afecteze aproximativ o cincime din forța de muncă… Principalele motive din spatele acestor decizii sunt, în ordine: angajări în exces în anii anteriori (41 la sută), imperative legate de reducerea costurilor (40 la sută), restructurare sau reorganizare (39 la sută), performanța slabă a afacerilor (38 la sută) și fuziuni sau achiziții generatoare de duplicări (36 la sută).
36 la sută dintre angajați sunt îngrijorați că vor fi concediați
Realitatea disponibilizărilor pe scară largă se reflectă și în percepția angajaților. 56 la sută au răspuns că echipa, departamentul sau divizia în care lucrează a fost redusă prin concedieri în ultimele 12 luni. 36 la sută sunt îngrijorați că vor fi concediați de angajatorul actual, în timp ce 45 la sută se tem că disponibilizările în industria în care activează le vor afecta perspectivele în carieră. Ca de fiecare dată, însă, concedierile au un efect secundar și asupra celor rămași în organizație. Atât liderii de HR, cât și lucrătorii sunt îngrijorați de demotivarea angajaților rămași (35 la sută) și de demisia oamenilor pe care organizația dorește să-i rețină (34 la sută). Se impune astfel nevoia de a păstra oamenii potriviți, însă aici viziunea angajaților diferă de cea a angajatorilor într-un aspect esențial, după cum se vede mai jos.
72 la sută dintre angajați susțin că echipa lor e afectată de burnout
… dar numai 6 la sută dintre liderii de HR au menționat riscul de burnout al angajaților printre motivele lor de îngrijorare. Cauzele epuizării sunt nesiguranța și volumul crescut de muncă, iar numărul celor afectați variază de la 67 la sută în Canada la 74 la sută în Marea Britanie. Liderii de HR par a fi prinși pe picior greșit, dat fiind că 18 la sută dintre angajați au raportat o scădere a implicării la locul de muncă și tot atâția iau în considerare să plece de la angajatorul actual.
33 la sută dintre angajați se gândesc să-și schimbe jobul în următoarele 12 luni
… și 24 la sută au aceeași intenție, însă într-un orizont de timp mai îndepărtat. Ce îi determină pe oameni să plece? Motivele financiare (32 la sută), îmbunătățirea echilibrului dintre viața personală și cea profesională (26 la sută) și dorința de schimbare (25 la sută). Dar să rămână? Opțiunile de muncă flexibilă (49 la sută), remunerația și beneficiile generoase (43 la sută), timpul rezonabil sau foarte redus al navetei (42 la sută). E evident, deci, că angajații doresc să aibă controlul asupra propriei vieți profesionale și prețuiesc flexibilitatea muncii și posibilitatea de a-și dezvolta abilitățile și carierele, însă și aici s-a constatat o deconectare a liderilor de HR. La întrebarea privitoare la strategiile de retenție aplicate în prezent de HR, cele mai puțin frecvente răspunsuri au coincis cu înseși doleanțele angajaților: dezvoltarea abilităților de leadership (12 la sută), recompensare și recunoaștere (11 la sută) și mai multe opțiuni de muncă flexibilă (doar 6 la sută).
81 la sută dintre liderii de HR cred că strategiile de retenție a angajaților sunt eficiente
… dar sunt contraziși de realitatea că 57 la sută dintre angajați iau în considerare să plece de la locul de muncă actual. Faptul că nu au făcut-o se pare că nu susține eficiența strategiei aplicate, iar cuvântul-cheie e „încă”. Eforturile de retenție sunt complicate și de un deficit de comunicare: în cazul unei reorganizări, de exemplu, 42 la sută dintre angajați au răspuns că ar fi interesați să se transfere pe alt post în interiorul organizației, dar nu știu cum să o facă, ce proceduri ar trebui să urmeze. Îngrijorător e că procesele de concedieri tot nu sunt începute cu transferuri interne, deși se vorbește despre această opțiune de multă vreme.
Serviciile de sprijin în procesul de concediere sunt disponibile, dar…
… angajații nu știu de ele. Din nou, e o prăpastie între angajați și HR. Mai direct spus, diferențele de perspectivă sunt foarte, foarte mari. Iată ce au răspuns liderii de HR și angajații la întrebarea privind măsurile de sprijin disponibile în procesul de concediere: oportunitatea de a găsi alt rol în organizație (liderii de HR: 59 la sută vs. angajați: 16 la sută), suport referitor la sănătatea mintală (45 la sută vs. 15 la sută), mentorat (45 la sută vs. 11 la sută), coaching în carieră (45 la sută vs. 11 la sută) și, în sfârșit, scrisoarea de recomandare (44 la sută vs. 18 la sută).
Raportul conține și o secțiune de recomandări, care cu siguranță le vor fi utile atât liderilor de HR, cât și liderilor de companii. Varianta integrală în limba engleză a raportului LHH e disponibilă aici. Vă recomandăm de asemenea să urmăriți și contul LinkedIn al LHH, spațiu în care publică și informații în limba română.
Iar pentru aceia dintre noi care se iluzionează că datele prezentate încă nu sunt relevante pentru România, să ne amintim că undele de șoc pornesc întotdeauna de la marile economii ale lumii și ajung mai devreme sau mai târziu la economiile emergente. Valul recent de concedieri din industria IT care afectează și birourile din România ale multor companii multinaționale reflectă exact acest lucru. Faptul că nu se vorbește public despre aceste planuri ori că plecările se petrec în liniște, prin acordul părților, și fără mișcări sociale, nu înseamnă că problema nu există. Tranziția în carieră nu e o măsură de moment, ci una care, în contextul actual, trebuie să-și facă locul în rezerva latentă a oricărei companii.
Pentru orice subiect legat de concedieri, tranziție în carieră și outplacement, soluții de mobilitate, învățare și dezvoltare (L&D), ne puteți scrie oricând aici.
Photo by Gregory Hayes on Unsplash