Edit
Carieră, schimbare, tranziție. Punct și de la capăt. The smart restart.

Outplacement.ro este o platformă dedicată carierei. Este vocea noastră către comunitate și către cei care-și doresc o schimbare profesională. Serviciul de outplacement este potrivit pentru un salariat – specialist, middle sau top manager – sau pentru o echipă întreagă, dacă pregătești un program de restructurare.

news

Când visezi la un job și te alegi cu „ignore” sau „reject”

Să începem cu începutul: de ce pleacă oamenii de la un job? Motivele sunt multe și variate: banii (prea puțini, dar cu potențial de mai mulți), atmosfera, plictiseala (care se numește eufemistic „teamă de plafonare”), neînțelegeri cu șefii sau cu membrii echipei, distanța de casă, programul de lucru, abuzul de putere, dorința veritabilă de-a încerca ceva nou și câte și mai câte… Înainte de a pleca – sau după – începe vânătoarea unui nou job. Odată cu aceasta și dezideratele de bifat: să fie mai bine plătit, mai aproape de casă, mai provocator din punct de vedere profesional ș.a.m.d., deci în contrapunct cu cele enumerate mai sus.

Și în această căutare, dai întâmplător peste jobul mult visat: e sigur sau într-un domeniu inovator, într-o companie multinațională, în administrația publică locală sau într-un unicorn foarte cool – și aici, câți oameni, atâtea preferințe sau criterii de departajare. Ideea e că-l vrei, nu-ți trimiți CV-ul ca să te afli în treabă sau ca să afli cât plătește concurența. Crezi că profilul tău se potrivește de minune contextului și abia aștepți un răspuns.

Aștepți și nu primești niciun răspuns. Simți dezamăgire și ustură. Sau primești un răspuns negativ, care ustură aproape la fel tare (dar măcar s-au ostenit să-ți răspundă, nu?). Ai fi fost perfect/ă pentru job! Și îți spui cam așa:

  • Ce obtuz a fost recrutorul/ angajatorul! A aplicat criteriile de selecție obligatorii cu furca. Nici măcar nu mi-a dat ocazia de a ne vedea la un interviu. Sigur l-aș fi convins!
  • În mod sigur au prejudecăți. Poate legate de vârstă, poate legate de gen, cine știe?
  • Angajatorul privește procesul de recrutare cu „ochelari de cal”. Adică vrea musai, dacă e vorba despre un post de marketing într-o firmă de telecomunicații sau IT, ca tu să fi lucrat tot într-o firmă de telecomunicații sau IT, pe un post similar, desigur, și musai cel puțin X ani. Dacă ai lucrat X+5 ani pe un post de marketing la o companie de produse petroliere, nu se pune.
  • Unde oi fi greșit? Poate a fost CV-ul prea stufos? Nu mi-am descris convingător experiența profesională?
  • Oare trebuia să insist pentru un feedback, ca măcar să aflu de ce nu m-au vrut?
  • Poate/ sigur a fost pe pile.

Iată, din experiența noastră de recrutori, cele mai frecvente răspunsuri pe care clientul le transmite agenției sau direct candidatului.

A fost ales un alt candidat mai apropiat de nevoile jobului” – Criteriile de selecție sunt o sumă de elemente relativ obiective (studii, experiență anterioară, competențe tehnice pentru job) și total subiective (atitudine, motivație, abilități de persuasiune și relaționare etc.), dar proprii companiei. Predomină în piața locală dorința de a găsi un candidat cât mai aproape de nevoile jobului, ceea ce înseamnă o investiție minimă în perioada sa de integrare. Se caută (și foarte adesea nu se găsește) candidatul „la cheie” sau „plug-in”. Contextul actual al pieței ar justifica o flexibilizare rezonabilă a acestei exigențe, dar consensul intern – între HR și business – se realizează greu. La ce renunți? Ce competențe devin opționale? Prima tendință ar fi să menții în continuare criteriile obiective și să fii mai puțin ferm în ceea ce privește profilul de personalitate. Or tocmai această încăpățânare duce ulterior la erori de recrutare, la nepotrivirea de caracter. Ce-i mai ușor de acumulat? O cunoaștere aprofundată a unui Excel, a unui ERP sau spiritul de echipă ori motivația pentru rezultate?

Am promovat pe cineva din intern” – Nu de puține ori, companiile duc în paralel două procese de selecție. Aplicațiile din intern sunt puse în competiție cu procese de recrutare externă. Dacă succesiunea pe post ar fi evidentă, dacă procesul de selecție intern s-ar încheia înainte de a lua decizia de căutare externă, atunci acest răspuns n-ar exista. Totuși, goana după o perioadă de recrutare cât mai scurtă (time to hire în jargon HR) produce și rezultate nefaste. Compania își atinge scopul, dar agenția de recrutare și/sau candidații solicitați la interviu, uneori de mai multe ori, sunt puși pe drumuri degeaba.

Nu a fost chimie/ potrivire cu cultura organizațională” – Un asemenea răspuns ține de subiectivitatea recrutării, de criteriile celor care iau decizia finală. Hiring manager-ul este tentat să caute un candidat „după chipul și asemănarea sa”, sperând astfel să obțină o mai bună integrare și o înțelegere rapidă cu noul angajat. Este un bias cunoscut în procesele de recrutare, dar puțini interlocutori sunt cu adevărat formați să-l recunoască și să-l combată. Alteori, sub acest răspuns se grupează reale nepotriviri de valori, chiar în materie de etică personală. Există și situații în care candidatul se dovedește format în culturi organizaționale diferite: de exemplu, vine dintr-un mediu foarte structurat, procedurizat, unde ordinea și rigoarea sunt valori sigure. Dar noua companie funcționează diferit, cu reguli mai informale, aparent haotice, în reacție rapidă. Decizia de respingere e chiar bine-venită, căci cu greu s-ar adapta candidatul descris în noua sa companie.

Recrutarea a fost oprită, înghețată etc.” – Un astfel de răspuns produce doza cea mai mare de frustare de partea candidatului (dar a agenției de recrutare). De ce să lansezi o recrutare dacă tu nu ai bugetul aprobat? De ce să chemi oamenii la interviuri, din timpul lor personal, dacă decizia de recrutare nu este finală? Doar ca să testezi piața? Dacă acesta este scopul demersului, ideal ar trebui și asumat, așa încât candidații să-și poată face așteptări rezonabile în raport cu șansele de reușită. Din păcate, cel mai adesea, nu se întâmplă așa. Există însă și momente, nedorite de companie, când decizia de freeze vine de sus, de la grup ori de la top management, și se bazează pe incertitudinea economică, probleme de finanțare, pierderea unui contract important etc. Pentru candidat, nu-i rău, măcar nu intră într-o companie cu dificultăți ca să nu se trezească apoi trimis acasă conform metodei LIFO (last in first out). Pentru companie, dar și pentru agenție, se anunță probabil vremuri tulburi.

Uneori, nu aflăm niciodată ce anume nu s-a potrivit. Sunt șanse irosite, poate, dar și ocazii de a învăța ceva din ele.

  • Să înveți să-ți ameliorezi competențele de interviu, să te pregătești specific pentru acest exercițiu. Și să-ți asumi, la fel ca în sport, că există atât victorii, cât și înfrângeri.
  • Să nu idealizezi un job ori o companie, să multiplici aplicațiile bine țintite, așa încât șansele de izbândă să crească. E o iluzie să crezi că un nou job se găsește din trei CV-uri transmise ori că în două săptămâni de căutări vei reuși.
  • Să devii „rezilient”, capabil să accepți și eșecul și să te resetezi pentru noi oportunități. Asta vine la pachet cu resetarea așteptărilor, a presiunii pe care o pui asupra ta și a obiectivelor realiste și realizabile pe care ți le fixezi.

Mult succes!

Photo by Tim Gouw on Unsplash

Dacă abordarea noastră ți-a stârnit curiozitatea, urmărește-ne în social media.

Vrei să ne cunoaștem? Ia legătura cu noi AICI