Am discutat în birou zilele trecute despre raportul „Viitorul recrutării, ediția 2023”, publicat de LinkedIn Talent Solutions. Ca aproape orice lucru pus în contextul paradoxal în care ne aflăm, ni s-a părut încurajator și descurajant în același timp: încurajator în privința rolului recrutării în definirea viitorului afacerilor și descurajant în ceea ce privește perspectivele economice. Și totuși raportul are un motto într-o notă pozitivă: „Nu poți prevedea viitorul – dar poți ajuta la crearea lui.” Cercetarea are baze solide, fiind realizată prin interviuri cu zeci de lideri globali în domeniul recrutării, chestionare cu mii de specialiști și analiza a miliarde de date generate de platforma LinkedIn. Pornind de la acestea, au rezultat 17 previziuni, care vizează cinci subiecte: rolul recrutării, incertitudinea economică, branding-ul de angajator, angajarea centrată pe abilități și mobilitatea internă și îmbunătățirea abilităților. Le luăm pe rând, în cele ce urmează, într-un prim episod dedicat raport mai sus menționat.
Rolul recrutării
Previziunea nr. 1: Recrutarea va genera schimbări esențiale pentru business
După provocările create de pandemia de COVID-19, în care Marea Rearanjare a echilibrului dintre muncă și viața personală s-a înclinat în favoarea angajaților, 87 la sută dintre profesioniștii din sectorul „achiziției” de talente cred că funcțiunea lor a căpătat un rol strategic mai important în cadrul companiilor, față de anul anterior. Cu alte cuvinte, nu doar și-au câștigat un loc la „masa de consiliu a deciziilor”, dar pot influența chiar și compoziția acesteia.
Previziunea nr. 2: Recrutarea va avea un cuvânt mai greu de spus în privința salariilor
În condițiile în care rata inflației crește, venitul real stagnează, piața muncii se încăpățânează să rămână competitivă, iar candidații continuă să pună pe locul întâi pachetul total de beneficii, cineva sau ceva trebuie să cedeze, cu atât mai mult cu cât transparentizarea salariilor câștigă teren (chiar dacă deocamdată timid). Ei bine, recrutorii trebuie să acționeze și să deschidă discuția despre beneficii și despre impactul lor asupra afacerii. Din acest punct de vedere, ni s-a părut tare interesantă afirmația lui John Vlastelica, CEO la Recruiting Toolbox, citată în raport: „Ca recrutor pentru corporații, înainte eram mândru când băteam palma cu un candidat pentru o ofertă sub nivelul pieței sau sub oferta aprobată de client. Acum mi-e jenă că am făcut asta. Acel nou angajat se transformă într-un risc imediat de plecare din companie și poate fi braconat printr-o ofertă mai bună.” Dar mai e cale lungă, se pare: doar 45 la sută dintre specialiștii în recrutare au răspuns că firmele lor au mărit salariile suficient încât să țină pasul cu inflația.
Previziunea nr. 3: Recrutarea va paria pe branding-ul de angajator, pe măsură ce talentele îți recapătă avantajul
Iarăși paradoxal, deși ritmul și volumul angajărilor au scăzut, liderii din recrutare nu au impresia că s-a mai domolit și competiția pentru talente: 64 la sută prezic că viitorul recrutării le va fi mai favorabil candidaților și angajaților (prin opoziție cu angajatorii) în următorii cinci ani. 53 la sută dintre recrutorii interni ai companiilor prezic că bugetul de recrutare va fi mai mic sau egal în acest an, în timp ce 60 la sută mizează pe creșterea investiției în brandul de angajator. Poate că aceasta e de fapt calea, de a crea propuneri care să dea măsura valorii angajatorului.
Previziunea nr. 4: Recrutorii vor avea nevoie de abilități transferabile cu un rol strategic mai ridicat
Pe măsură ce companiile se aliniază la angajarea care pune în prim-plan abilitățile, echipele de recrutare trebuie să se decidă ce valorizează mai mult, atât pentru angajări, cât și pentru ele însele. Pentru moment, profesioniștii în recrutare văd abilitățile transferabile de care vor avea nevoie în următorii cinci ani așa: comunicare (78 la sută), construirea de relații (73 la sută), adaptabilitatea (58 la sută), rezolvarea problemelor (53 la sută) și perspicacitatea în materie de afaceri (51 la sută). Ca o notă a noastră, toată lumea e de acord că are nevoie de o comunicare mai bună, în orice sector, dar ce înseamnă asta e încă o nebuloasă. Claritate? Promptitudine? Empatie? Atractivitatea mesajului? A spune ce trebuie? A spune ce se așteaptă interlocutorul? Sau, luând în considerare cele precedente, a fi sincer? Voi ce credeți?
Lars Schmidt, fondatorul Amplify, pune punctul pe „i”: „Recrutorii trebuie să fie capabili să pună întrebări și să înțeleagă cu adevărat ce li se cere să facă și cum se potrivește acest lucru cu scopurile și obiectivele generale ale afacerii.”
Previziunea nr. 5: Recrutarea va colabora mai strâns cu segmentul de învățare și dezvoltare
De ce nu au făcut-o până acum, nu știm. Oricât s-ar strădui liderii organizațiilor, uneori șefii de departamente rămân în căsuța „fiecare pentru el”. Ce prejudiciu imens! Deocamdată, cercetarea arată că 81 la sută dintre angajații interni din recrutare afirmă că e nevoie de o mai bună colaborare cu segmentul de învățare și dezvoltare pe viitor. Asta e bine – și sperăm să se țină de cuvânt. Chiar e nevoie să fie identificate lacunele companiei în materie de talente, să fie umplute golurile prin dobândirea de noi abilități și să se alinieze programele de învățare la obiectivele de business. Aici, recrutarea poate juca un rol complementar cu privire la abilitățile de care are nevoie compania.
Previziunea nr. 6: Inteligența artificială generativă le va permite recrutorilor să se concentreze pe latura umană a recrutării
Ce speră recrutorii de la instrumente gen ChatGPT? 74 la sută speră ca integrarea inteligenței artificiale în procesul de recrutare să aducă o automatizare a sarcinilor repetitive care să prioritizeze o muncă mai aplecată spre strategie. 67 la sută speră să identifice mai lesne candidații și 59 la sută să îi implice mai ușor și mai rapid în organizație.
V-am stârnit curiozitatea? Vom reveni cu episodul al doilea al previziunilor de pe Tărâmul Recrutării. Nu sunt complicate ca versetele lui Nostradamus, dar nici simplu de aplicat nu sunt. Pe unele le regăsim deja integral și în România, în companiile care își doresc alinierea cu bunele practici globale. La fel de bine, vedem și companii, ori pe liderii lor, care perpetuează un mod de lucru învechit, convinși fiind că mai găsesc candidați oricând – oricum. Pentru ei, răspunsul la întrebarea: „de ce ar veni candidatul X în compania ta?” este încă surprinzător de neclar. Până atunci, așteptăm cu mare interes reacțiile voastre.